Category Archives: Rekruttering

Lisbeth Håland Holen – ny seniorrådgiver i Kristiansand

Vi ønsker Lisbeth Håland Holen velkommen som seniorrådgiver i Skagerak Consulting. Hun begynte hos oss 1. august og vil arbeide ut fra vårt avdelingskontor i Kristiansand.

Lisbeth kommer fra stillingen som leder for Adecco Sørlandet og seniorrådgiver i Adecco Search & Select. I SkC vil hun hovedsakelig jobbe med rekruttering, karriereveiledning og coaching.

Lisbeth har mer enn 25 års erfaring fra små og store konsern som daglig leder, salgssjef og rådgiver med rekruttering som spesialfelt. Hennes mangeårige erfaring innen bemanning og rekruttering på alle nivåer har gitt henne en solid kompetanse innen utvelgelse og kundetilfredshet.

Lisbeth er utdannet fra BI innen økonomi og personalledelse, med tilleggsutdanning fra UiA innen prestasjonscoaching. Hun er også sertifisert for testing av personlighet og evner med testverktøyene OPQ32, Matrigma, Map og Disc.

Du finner Lisbeths kontaktinformasjon her: Lisbeth Håland Holen

Ringerike kommune

Ringerike kommune har en rammeavtale på rekruttering med Skagerak Consulting. Vi har de siste årene rekruttert blant annet assisterende rådmann, byplansjef, næringssjef, klima- og miljøsjef, digitaliseringssjef og sikkerhetssjef til kommunen.

Inngår nasjonal rekrutteringsavtale med EL-PROFFEN

Skagerak Consulting og EL-PROFFEN har inngått en nasjonal rammeavtale. Rammeavtalen gjelder bistand til rekruttering av ledere, spesialister og medarbeidere til kjedens medlemmer. På bildet ser du akademisjef Ole-Henrik Isaksen i EL-PROFFEN og seniorrådgiver Odd-Arne Krogstad i SkC i forbindelse med avtalesigneringen.

Avtalen er et ledd i EL-PROFFENs ambisjon om å tilby kompetanse og verdiskapende tjenester til kjedemedlemmene. Formålet med avtalen er å sikre gode kandidater og profesjonelle rekrutteringsprosesser i et marked preget av stadig sterkere konkurranse om de dyktigste medarbeiderne.

Utvikling av digitale rekrutteringsprosesser

Det er en ambisjon om at Skagerak Consulting og EL-PROFFEN sammen skal videreutvikle gode rekrutteringsprosesser for kjeden blant annet med større fokus på digitale prosesser og såkalt «employer branding» dvs. markedsføring av EL-PROFFEN som et attraktivt sted å jobbe.

Skagerak Consultings medarbeidere har fokus på rekruttering av ledere og spesialister, og har bred erfaring med rekruttering til den type stillinger som kjedens medlemmer har behov for.

Hovedkontakt med tung elektrofaglig bakgrunn

Hovedkontaktperson i Skagerak Consulting er seniorrådgiver Odd-Arne Krogstad. Han har i tillegg til elektrofaglig utdannelse og lang arbeidserfaring innen bransjen, også god kjennskap til EL-PROFFEN fra den gangen kjeden ble etablert og var underlagt Elektroskandia.

«Det er med stor stolthet, men også litt ydmykhet, jeg ser fram til å bidra til at kjeden vokser og utvikler seg i årene framover. For å vokse trenger vi å hente inn nye, dyktige medarbeidere. Det er viktig at vi finner disse nye medarbeiderne utenfor medlemsbedriftene slik at vi tilfører ny kompetanse i stedet for å «stjele» folk fra hverandre. På denne måten vil vi forsterke vår posisjon overfor kundene som en dyktig og attraktiv leverandør.» sier Odd-Arne Krogstad.

Rekrutteringsprosesser over hele landet

En hel rekrutteringsprosess inneholder blant annet utarbeidelse av krav-/kandidatspesifikasjon, annonse-utforming, søk etter potensielle kandidater, intervjuer, personlighets- og evnetester samt sjekking av referanser. Skagerak Consulting vil gjennomføre rekrutteringsprosesser for EL-PROFFENS medlemmer over hele landet.

Ønsker du mer informasjon om den nye rammeavtalen, eller har du behov for rekrutteringsbistand, kan du ta direkte kontakt med:

Odd-Arne Krogstad Odd-Arne Krogstad Seniorrådgiver Skagerak Consulting
Telefon: 907 53 484
E-post: oak@skc.no

Trykk på denne linken for mer informasjon om Odd-Arnes kompetanse:
Odd-Arne Krogstad

Derfor bruker vi tester i rekrutteringen

Lasse_Honsen_Cut-e_Skagerak_Consulting

Bruk av tester i rekrutteringsøyemed er et tilbakevendende tema og som de fleste, uavhengig av hvilken side av bordet de sitter på, har en mening om.

For kandidatene kan det oppleves som en påkjenning å skulle la seg teste både på evner og personlighet i en prosess som de fra før ofte opplever som krevende og til tider stressende. For oss rekrutterere som skal analysere og forstå resultatene testene gir, kan det være en utfordring å gi korrekte, nyttige og informative tilbakemeldinger.

Rekrutteringsrådgivere som gir tilbakemelding på testresultatene skal være sertifisert innenfor de test gruppene de arbeider med og alle kandidater som gjennomfører en eller flere tester, har krav på en kvalitativ tilbakemelding på sine resultater. Alle rekrutteringsrådgiverne i Skagerak Consulting er sertifisert på de testverktøyene de bruker og har lang erfaring både med testing og tilbakemelding til kandidatene.

I Skagerak Consulting bruker vi testverktøy fra Cut-e i rekrutteringsprosessene. Etter å ha evaluert ulike testverktøy, har vi kommet fram til at dette Cut-e har de testene som gir de beste indikasjonene på kandidatenes jobbprestasjoner. Vi kan i spesielle situasjoner også benytte andre tilleggstester hvis det skulle vise seg å være nødvendig.

Daglig Leder i Cut-e Norge AS Lasse Hønsen er Psykolog med spesialisering innen arbeids- og organisasjonspsykologi har skrevet en artikkel om bruk av testverktøy i rekrutteringsprosessen. Her skriver han innsiktsfullt og forklarende om hvorfor vi benytter tester og hva vi bruker testresultatene til.

Les artikkelen her: Dette bør du vite om bruk av testverktøy i rekrutteringsprosessen

Ønsker du å vite mer om våre rekrutteringsprosesser, kan du kontakte en av våre rekrutteringsrådgivere: Rekrutteringsrådgivere

Nye karrieremuligheter innen IKT i kommunene

Digitaliseringsstrategi - Skagerak Consulting

Har du bakgrunn innen IKT? Da vil det dukke opp mange spennende jobber for deg i kommunal sektor i det kommende året. Norske kommuner er inne i en spennende IKT-revolusjon. Det vil derfor bli en økt etterspørsel både etter personer med strategisk IKT-kompetanse og personer med prosjekterings- og implementeringserfaring. Kommunal sektor har ikke alltid vært IKT-strategenes førstevalg, men med de store prosjektene kommunene nå går inn i, har interessen for disse stillingene vist en klar økning.

Behov for digitaliseringssjefer

Skagerak Consulting har siden 2002 bygget et omdømme som ledende aktør innen rekruttering til offentlig sektor. Våre rådgivere har blant annet rekruttert mer enn 70 rådmenn over hele landet. I tillegg har vi rekruttert et betydelig antall personer til leder- og nøkkelstillinger i kommunal sektor.

Stadig flere kommuner tar kontakt med oss og ønsker vår bistand til å ansette folk med strategisk IKT-kompetanse. Disse skal gå inn i roller som digitaliseringssjefer eller innovasjonssjefer hvor de får det overordnede ansvaret for videreutvikling og operasjonalisering av kommunens digitaliseringsstrategi. Hovedmålet med satsingen i kommunene er økt servicegrad, effektivisering av prosesser og gevinstrealisering.

Digitaliseringsstrategi for fremtiden

KS (kommunesektorens fellesorganisasjon) har utarbeidet en overordnet digitaliseringsstrategi hvor den store satsingen blant annet er beskrevet slik:

«Teknologiutvikling og digitalisering er en drivkraft for hvordan kommunal sektor organiserer, utvikler og leverer tjenester. Samtidig oppstår nye organisatoriske og styringsmessige utfordringer. Digitale løsninger må endres i takt med at teknologien og samfunnet endrer seg. Samfunnsmessige utfordringer som demografi, klima og inkludering gjør at vi må tenke nytt om etablerte løsninger. Digitalisering dreier seg i stor grad om endring og fornyelse av tjenester, prosesser og arbeidsmåter. Ledelse, kultur og holdninger står sentralt.»

Det er liten tvil om at norske kommuner møter store utfordringer i kappløpet om å møte befolkningens, næringslivets og samfunnets krav til forenkling og forbedring av tjenestesettet satt opp mot begrensede budsjetter og presset økonomi.

Hva vi ser etter i en digitaliseringssjef

For raskt å komme videre i dette arbeidet Skagerak Consulting som en ledende aktør innen kommunal rekruttering involvert i sammenhenger der vi blir bedt om å kartlegge markedet for aktuelle kandidater til stillinger som innebærer ansvar for den aktuelle kommunens digitaliseringsstrategi.

Dette er en type stilling der vi vil sette relativt høye krav til at rette vedkommende vet hva det vil innebære å kommunisere kommunens digitaliseringsplaner internt og mot kommunens næringsliv og innbyggere. Vi tenker at en slik rolle krever god kjennskap til- og erfaring fra det å drive strategisk og operasjonelt digitaliseringsarbeid i offentlig eller privat sektor.

Og mest sannsynlig bør man ha god kjennskap til, og oversikt over, virksomhetsarkitektur, informasjonsarkitektur, løsningsarkitektur og sikkerhetsarkitektur.

Ønsker du å bli digitaliseringssjef

Kjenner du deg igjen i noe av det ovennevnte, og føler du trang til å ta en nærmere prat med oss om muligheten som kan ligge i en slik stilling, så hører vi gjerne fra deg. Vi presiserer at vi er på et tidlig stadium involvert i denne diskusjonen med flere kommuner i Sørøst-Norge og at konkrete stillingsutlysninger i løpet av 2019 fort vil være en realitet.

Ønsker du mer informasjon om dette. Ta kontakt med vår rådgiver Kjetil Dunn Larsen på telefon 959 68 688 eller kdl@skc.no

Ønsker du å registrere din CV i vår database, kan du gjøre det her: REGISTRER DIN CV

7 punkter du bør ha i din digitale rekrutteringsstrategi

Den digitale utviklingen går raskt, og ny kompetanse innen digital markedsføring er kritisk for bedriftene som ønsker å ansette dyktige medarbeidere. Innsikt i den digitale verden er, og vil bli, et av de aller viktigste konkurransefortrinnene.

«I dag starter 57-67% av alle beslutninger på nett»

(Curata)

Basert på denne informasjonen, er det svært viktig at den digitale strategien er godt forankret i organisasjonen, og tas med i vurderingen av enhver rekrutteringsprosess.

«Jeg opplever fortsatt at en del ledere som ikke benytter ekstern bistand, går i fellen ved å lete etter kandidater som ligner på den de skal erstatte», forteller Odd Arne fra Skagerak Consulting.

En digital rekrutteringsprosess

Vi i utfordrer allerede våre oppdragsgivere på det digitale skiftet i første møte. Gjennom utformingen av en kandidatspesifikasjon vil dette være et meget viktig aspekt å belyse på en skikkelig måte.
Som rådgivere i Skagerak Consulting bidrar vi til at våre kunder blir bevisst dette. For de som trenger ekstern bistand kan vi tilby eksepsjonelle partnere som håndterer digital strategi på meget høyt nivå.

I dagens digitale verden holder det ikke med en fin hjemmeside. Man må faktisk være bevisst på hvordan nettsiden brukes, oppleves og føles. Som en vei inn til nettsiden er blogginnlegg et nyttig verktøy som hjelper konvertering av trafikk inn til selve hjertet av bedriften din. En blogg vil være viktig i forhold til at bedrifter kan skrive på en måte som løser «et problem» for den potensielle kunden. Dette skaper troverdighet og tillit til besøkende og mer trafikk inn til nettsiden din.

Et annet viktig element er landingssider. Dette er et svært nyttig verktøy dersom om du skal basere den digitale strategien din på det som heter Inbound Marketing. Landingssiden fungerer som en trakt hvor leads (kunder) legger igjen kontaktinformasjon sin i bytte mot attraktive tilbud, seminarer, nedlastbart innhold etc.

Vet å skape en slik løsning, vil du gjennom en landingsside kunne samle «hot leads», altså, folk som faktisk er interessert i tilbudet ditt og kontakte disse uten å gamble på «cold calling».

Les hvordan du kan øke salget gjennom Inbound Marketing

7 punkter du bør ha i din digitale rekrutteringsstrategi

Jobbsøkere finner informasjon på nettet og de leter seg frem til informasjon om virksomheter som virker attraktive for dem. Når vi skal rekruttere nye kandidater, må vi derfor tenke på hva en potensiell jobbsøker kan ser etter. Tiltak man kan gjøre:

  1. Bygge merkevare som en spennende arbeidsgiver
  2. Bygge en solid base med potensielle kandidater over tid
  3. Fange oppmerksomheten til passive og aktive jobbsøkere og konvertere disse til aktuelle kandidater
  4. Bearbeide kandidater med tilpasset innhold gjennom bevissthets- og vurderingsfasen
  5. Ta personlig kontakt med de beste kandidatene når de befinner seg i beslutningsfasen
  6. Bearbeide de beste kandidatene og bli bedre kjent for å se om det er en match og om de vil passe inn i deres kultur
  7. Vi må sørge for at de ansatte blir promotører og viktige ambassadører for bedriften
Med et ønsket segment på plass er det på tide å komme i gang med innhold og bearbeiding av kandidater:
  • Publisere innhold som styrker din bedrift som en ledende aktør og tankeleder i bransjen
  • Bearbeide karrieresidene for å vise frem kultur, de ansatte og hvordan det er å jobbe i selskapet. En video kan være svært effektivt her.
  • Tilby innhold for nedlastning, og innhente tillatelse til å følge dem opp med relevant innhold.
  • Plassere calls-to-action (CTA), konverteringspunkter, på hjemmesider og blogg
  • Bearbeide kandidatene over tid med automatiserte tjenester og marketing automation.
  • Bearbeide kandidatene personlig, og ta kontakt når de er kvalifisert for det.
  • Tenke multikanal – kandidater befinner seg på ulike arenaer (sosiale medier) og finner informasjon i mange kanaler. Du må være til stede der hvor kandidatene er.
  • Ta aktivt i bruk LinkedIn og andre sosiale medier for å bygge merkevare og tankelederskap, samt knytte relasjoner.
  • Effekt Digital anbefaler sine kunder en LinkedIn workshop for å utarbeide en egen strategi for hvordan ta i bruk dette kraftige verktøyet.

Denne artikkelen er skrevet av Odd-Arne Krogstad, seniorrådgiver – Executive Search i Skagerak Consulting.

Ønsker du mer informasjon om dette temaet, kan du kontakte ham på telefon 907 53 484 eller på e-post: oak@skc.no

Du finner mer informasjon om Odd-Arne her: Odd-Arne Krogstad

Ønsker du å lese mer om våre rekrutteringsprosesser, kan du klikke på denne lenken: Rekruttering

Ringerike kommune ruster seg for spenstige vekstplaner

I 2017 vedtok formannskapet i Ringerike kommune å etablere en utviklings- og strategiavdeling direkte under rådmann Tore Isaksen. Skagerak Consulting fikk oppdraget med å rekruttere og sette sammen den nye avdelingen.

Ringerike betraktes som et av de største vekstområdene i Norge, med utvikling av Ringeriksbanen og nye E16 nedfelt i konkrete planer. Formålet med etableringen av den nye avdelingen har vært å ta et tydelig strategisk grep for å nå visjon og hovedmål fram til 2030.

Som et resultat av de nevnte prosjektene, ser kommunen for seg en betydelig utvikling både når det gjelder befolkning og næringsliv. Ringerike kommune skal ha klima- og miljø som retningsgivende rettesnorer for utforming av framtidige utviklingstrategier. Kommunen har som mål å bli en foregangskommune innenfor «grønn» teknologiutvikling.

Den nye strategi- og utviklingsavdelingen har fått ansvar og myndighet for utarbeidelse av planer og strategier på bestilling fra formannskap og kommunestyre. Avdelingen ledes av assisterende rådmann og består for øvrig av en byplansjef, næringssjef og klima- og miljøsjef. I tillegg til å utarbeide, skal avdelingen også initiere planer og forslag på eget initiativ i samråd med Rådmannen.

Hovedansvaret og primæroppgavene til den nye organisatoriske enheten vil i stor grad være knyttet opp mot kommuneplanens samfunns- og arealdel.

Videre ligger det i første omgang et særskilt ansvar for arbeidet med områderegulering for Hønefoss, videre byutvikling og trafikkløsninger, koplinger mot den statlige reguleringsplanen for fellesprosjektet nevnt ovenfor, økt befolkningsvekst og næringsetableringer.

Ansvaret for næringsutvikling og -etableringer vil innebære koordinering og oppfølging i samarbeid med eksisterende næringsliv og aktører.

Tidlig i 2018 ga Ringerike kommune Skagerak Consulting ansvaret for å rekruttere til de fire nevnte stillingene assisterende rådmann (strategidirektør), byplansjef, næringssjef og klima- og miljøsjef. I tillegg til å rekruttere personer med de rette kvalifikasjoner og forutsetninger for å takle rollen, gikk arbeidet ut på å sette sammen et velfungerende team som sammen skal sørge for å operasjonalisere de vedtatte strategier og planer.

Som en ledende aktør innen kommunal rekruttering i Norge, var oppgaven for Skagerak Consulting med å bygge opp en dedikert strategiavdeling på utsiden av kommunens øvrige administrasjon, i seg selv relativt unik. Denne måten å organisere en reddyrket strategiprosess i en vekstkommune, er både spennende og nytenkende.

Pr. oktober 2018 er avdelingen 100% operativ og de nye lederne fullt i gang i arbeidet med å utvikle kommunen mot nye mål.

For mer informasjon om kommunal rekruttering, ta kontakt med en av våre rådgivere innen rekruttering: Rekruttering
Eller kontakt oss på: rekruttering@skc.no

Tar du imot nyansatte på riktig måte

Viktigheten av et godt og strukturert innføringsprogram, en såkalt onboardingprosess, for nyansatte er ofte undervurdert, og får alt for lite oppmerksomhet i mange virksomheter. Undersøkelser viser at det er 69% større sannsynlighet for at en ansatt som deltar i et strukturert onboardingprogram blir værende i virksomheten opp til tre år enn de som ikke deltar i slike program (Bauer, 2010)

Onboarding handler om mer enn vanlig introduksjon, omvisning, bestilling av PC, ID-kort og blomster. Det er en prosess som varer utover prøvetiden, helt til den nyansatte er fullt og helt integrert. Dette kan ta inntil ett år.

Undersøkelser har vist at mange bedrifter har et anstrengt forhold til onboarding og mangler en bevisst strategi. Ledere ser ofte ikke nytteverdien og mener det er en ren HR-oppgave. Derfor tar ikke lederne eierskap til prosessen og den blir ikke prioritert.
Dette kan slå helt feil, og kan i tillegg bli veldig dyrt. HR sin oppgave er å tilrettelegge for en god prosess og ha ansvar for enkelte elementer, men det er lederen som har hovedansvaret for en god innfasing.

Employer branding (merkevarebygging av arbeidsgiver), rekruttering og onboarding er tre sider av samme sak. Gjennom disse prosessene er det en rød tråd. Det handler om å tiltrekke, utvikle og beholde den nyansatte.

Onboarding kan deles videre inn i 4 nivåer

Basiskunnskap om organisasjonen:

Hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal tilegne seg de nødvendige, grunnleggende organisatoriske kunnskapene. Gi en innføring i grunnleggende lover, regler og retningslinjer. Det kan handle om innføring i lønnssystem, føring av timer og sykefravær, reiseregninger, personalhåndboken osv.

Basiskunnskap om stillingen og rollen:

Hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal få en klar forventning til og forståelse av arbeidsoppgavene. Gjennomgang av stillingsbeskrivelsen, rollen og funksjonen, ansvar og myndighet, mandat, forventninger mht. verdier, etikk, ledelse, oppfølging etc.

Kultur:

Et stort og bredt nivå der fokus er å integrere den nyansatte i virksomhetens organisasjonskultur, både den formelle og den uformelle.

Sosialisering:

Omhandler mellommenneskelige jobbrelasjoner, tilhørighet og trygghet, nettverk osv., som er nødvendig å etablere.
Med utgangspunkt i disse nivåene kan en virksomhet planlegge et formelt og godt strukturert onboardingprogram.

Førsteinntrykket er avgjørende

En helt avgjørende suksessfaktor er førsteinntrykket den ansatte får av virksomheten. Det aller viktigste i de første dagene er å gi den nye medarbeideren en indre bekreftelse på at det var en klok avgjørelse å skifte arbeidsplass.
Allerede etter de første 10 dagene har den nyansatte gjort seg opp en mening om å bli eller slutte så fort det lar seg gjøre. Dersom vedkommende sitter igjen med en følelse av at dette ikke var rett sted å begynne, kan det likevel være at vedkommende velger å bli, men vi sitter da altså ikke igjen med den tilhørigheten og lojaliteten vi ønsket å oppnå i tidlig fase. Risikoen for at vedkommende slutter innen to år er da større.

Bruk prøvetiden aktivt

Det er videre viktig å bruke prøvetiden aktivt. Ha en konkret opplæringsplan klar, og vær tydelig på opplæringsmålene. Avklar forventninger, redegjør for ansvar, myndighet og rammebetingelser som ligger i stillingen. Ha jevnlige prøvetidssamtaler og gi fortløpende støtte, veiledning, tilbakemeldinger og etabler et godt støtteapparat.
Det er viktig å være tilgjengelig og tett på den første perioden til den nye medarbeideren blir mer selvgående. Husk å dokumentere skriftlig fortløpende fra prøvetidssamtalene. Dokumentasjon i prøvetiden er like viktig som ellers, dersom det skulle vise at det av en eller annen grunn ikke fungerer.

De beste er systematiske

De som virkelig lykkes med onboarding har gjerne en strukturert prosess som omfatter alle de fire fasene til Bauer. De har ledere som føler eierskap og ser nytteverdien og hensikten med prosessen og de klarer å behovstilpasse onboardingen til den enkelte del av virksomheten.

Det er viktig å involvere et bredt spekter av relevante personer for at den nyansatte skal få et bredere perspektiv og et sterkere støtteapparat. Nærmeste leder, teamet, kollegaer, andre nyansatte, fadder, mentor, m. fl. bør være involvert. De som lykkes evaluerer også prosessen både underveis og i etterkant.
Kilde: InfoTjenester

Hvis du ønsker bistand til onboarding i din organisasjon, kontakt rådgiver Erik Aasmundtveit i Skagerak Consulting AS, tlf 414 31 938 eller e-post: ea@skc.no

Du kan også ta kontakt med en av våre andre rådgivere som jobber med rekrutteringsprosesser: Rådgivere innen rekruttering

RiG med 3 nye medarbeidere på laget

Med bistand fra Skagerak Consulting, er tre nye medarbeidere nå på plass i Renovasjon Grenlands lokaler på Rødmyr i Skien. En av de nyansatte, Bjørn Gjersvik, kommer fra stillingen som leder for Prosjektkontoret ved Universitetet i Agder, Bjørn flyttet fra Kristiansand til Porsgrunn og sier de første ukene i Renovasjon i Grenland (RiG) har vært veldig spennende. I RiG vil Bjørn jobbe med mange spennende prosjekter, deriblant henteordningen for glass- og metallemballasje i egen dunk.

Renovasjon i Grenland IKS skal ivareta eierkommunenes (Skien, Porsgrunn, Siljan og Bamble) behov knyttet til bestilling og forvaltning av renovasjonstjenester til husholdninger, hytter og kommunale virksomheter. Gode avfallsløsninger gir fornøyde brukere, god ressurshåndtering og lav miljøbelastning. Nye mål fra EU vil bli norsk lov i løpet av få år, og som en konsekvens av dette, var det nødvendig med en økning av selskapets kompetanse.

Daglig leder Anne Berit Stenseth sier det er ambisiøse målsettinger for ombruk, sortering og materialgjenvinning. Dedikerte, kunnskapsrike og ambisiøse medarbeidere er viktig for å lykkes sier Anne Berit som mener hun nå har fått med seg de rette folka med på laget. Hun takker Skagerak Consulting for et meget godt samarbeid.

På bildet over ser du daglig leder Anne Berit Steinseth, Restedyret og nyansatt Prosjektleder Bjørn Gjersvik.

Vi ønsker Renovasjon Grenland lykke til videre!

Unge talenter mest opptatt av utviklingsmuligheter

Ung på jobb

Det er et stramt arbeidsmarked og kampen om de flinkeste talentene hardner til. Disse kan derfor i sterkere grad velge arbeidsgiver enn tidligere. For å vinne kampen om de dyktige medarbeiderne, må bedrifter med ambisjoner ha fokus på hva som gir dem høy attraksjonsverdi.

En undersøkelse gjennomført av Kantar TNS viser at unge talenter med høy utdannelse vektlegger videre læring og gode utviklingsmuligheter høyest når de velger arbeidsgiver. De er også bevisst at et godt arbeidsmiljø er avgjørende for valg av arbeidsgiver.

Erik Aasmundtveit, leder for rekrutteringsvirksomheten i Skagerak Consulting kjenner seg godt igjen i dette. Han mener at dette bekrefter at de høyt utdannede og ambisiøse talentene stiller store krav til sin fremtidige arbeidsgiver. Undersøkelsen viser at bedrifter og organisasjoner som ønsker å tiltrekke seg de beste, må gi nyansatte gode vekstmuligheter og skape et arbeidsmiljø som fremmer vekst, samhold og positivitet. Dette handler selvsagt om god ledelse.

Vårt råd til kandidatene er at de må velge seg sin fremtidige sjef med omhu. Det vil være helt avgjørende for deres utvikling og trivsel i arbeidet. Dette er også en virkelighet som bedriftene må ta inn over seg både når de skal finne dyktige medarbeidere og når de skal rekruttere nye ledere.

Jobbsøkernes ønskeliste:
1.   Gode utviklingsmuligheter
2.   Et godt arbeidsmiljø
3.   Utfordrende og varierte arbeidsoppgaver
4.   God lønn
5.   Gode sjefer og godt lederskap
6.   Trygghet i ansettelsesforholdet
7.   Fleksibilitet i arbeidssted og -tid
8.   Organisasjonens verdier og kultur
9.   At organisasjonen fremstår innovativ og fremgangsrik
10. Selskapets omdømme

Kilde: Undersøkelse foretatt av Kantar TNS