Lederen og de nødvendige samtalene

Leder og organisasjonsutvikling

Les mer om hvordan vi hjelper bedrifter med utvikling.

Hva gjør vi

Del

Facebook iconLinkedIn iconMail icon

Som leder unngår vi ofte å ta de nødvendige samtalene fordi det er ubehagelig for oss selv.

Vi lar magen og det emosjonelle ta for stor plass og utsetter eller skyver på den samtalen vi burde tatt. Vi er redde for å såre eller å gjøre feil og det er lett å skylde på dårlig tid, vi bagatelliserer det med at det sikkert ikke var så viktig og at muligheten kommer igjen.


Ta deg tid.

Tiden du bruker i disse undersøkende samtalene vil uansett gjøre at den andre personen føler seg SETT, HØRT og BEKREFTET.

Det er forebyggende i seg selv, og vi trenger det som mennesker.


Vi blir til i samhandling med andre, og lever ikke i en boble for oss selv.

Jeg sier som Leif Ove Alnes, Karsten Warholms trener: «Ærlighet uten kjærligheter er brutalitet, hvis du vet at folk vil deg vel er det lettere å ta det»

Lederskap og kjærlighet handler for meg begge deler om å bidra til at den andre kan bli den beste versjonen av seg selv, å ville den andre godt.

Å være leder har mange likhetstrekk med foreldrerollen. Å sette rammer, være tilgjengelig, lyttende og interessert, vedlikeholde relasjonene og være var på hvordan folk har det.


HVORFOR skal jeg ta denne samtalen?

De nødvendige samtalene er alle de små samtalene du tar som leder.

Som er med å forbygge de store, vanskelige samtalene og gjør hverdagen bedre for både medarbeider og leder.

Årsaker kan være mange: misforståelser, manglende selvinnsikt eller selvutsikt – evnen til å se seg selv i samhandling med andre og ikke minst å få feedback på hvordan man oppleves av andre. Uten feedback er det vanskeligere å navigere, og det blir mye gjetting og prøving.


HVA er det de nødvendige samtalene ofte handler om?

  • Uavklarte eller utydelige mål og forventninger
  • Manglende forventningsavklaringer
  • Ulik oppfattelse av rammer
  • Uklare mål
  • Atferd som står i motsetning til virksomhetens interesser (destruktiv medarbeideratferd)
  • Arbeidsutførelse
  • At jobben som gjøres ikke er i overenstemmelse med målene dere er enige om
  • Misforståelser og støy/bias som gjør kommunikasjon vanskelig


Hvordan skal jeg gjennomføre?

  • Lære deg den teorien som kan være nyttig, kommunikasjon, jus, psykologi
  • Kjenne til lovverket
  • Samarbeid med eksterne partnere eller intern HR avdeling med kunnskap om jus når du er i tvil
  • Forbered deg godt
  • Bruk struktur i samtalen
  • Vurder nivå og alvorlighetsgrad på samtalen i forkant
  • Bruk tid på målet med samtalen
  • Tenk på hvem du skal snakke med, er det noen spesielle hensyn du bør ta?
  • Lytt godt, og still utforskende og oppklarende spørsmål der du er i tvil
  • Hold deg til saken
  • Oppsummer og sjekk ut felles situasjonsforståelse


Oppfølging

Her syndes det mye, spesielt når det «går bra» og medarbeideren endrer sin atferd eller handling. Bruk kalenderen din så du sørger for å følge opp uansett.

Her er det alt å vinne – VIS at du ser og setter pris på at det dere ble enige om følges opp.


Det er godt å bli sett, bry deg!

Når du gir tilbakemelding – pass på å bruke ordet FORDI, da blir det beskrivende og nyttig!


Trening gjør mester!

Vi trener gjerne med deg, enten det er på generell kommunikasjon i samtaler eller du ønsker kurs eller opplæring i de nødvendige samtalene.


Ta kontakt for en kaffeprat, digital eller «live», om du ønsker å vite mer om hvordan du kommer igang.

el@skc.no eller mob. 915 53 230

OM SKRIBENTEN

Ellen L. Aasmundtveit

Ellen er seniorrådgiver innen ledelse og organisasjonsutvikling og har i snart 20 år jobbet med utvikling av ledere i ulike lederprogram og prosesser. Hun jobber mye med utvikling av ledergrupper og team, og coaching og lederstøtte av ledere. I tillegg har hun gjennom de siste 11 årene videreutviklet og gjennomfører fortsatt et Traineeprogram for ledere med 20 deltakere som følges tett opp over et år.
Ellen brenner for å kunne bidra til at ledere blir gode på selvledelse, kommuniserer godt med sine medarbeidere, samspiller og gjør gode forventningsavklaringer – mens de er tydelige på mål og viser retning!