«Vi opplever mye motstand i organisasjonen. De ansatte sier de vil endre seg, men når det kommer til stykket..» Dette er en av de vanligste forklaringene ledere kommer med når endringsprosesser stopper opp eller ikke gir de resultatene man hadde håpet på. Men er medarbeiderne egentlig problemet?
Erfaringsmessig er det sjelden at mennesker er motstandere av endring i seg selv. Vi bytter jobber, lærer nye systemer, flytter, utvikler oss og tilpasser oss nye situasjoner gjennom hele livet. Det vi derimot kan gå med på er endringer vi ikke forstår, ikke ser poenget med eller ikke opplever å ha noen innflytelse på. Derfor er motstand ofte i mindre grad et medarbeiderproblem og mer et signal om at noe i endringsprosessen ikke fungerer optimalt.
Se motstand som informasjon
Når ledere møter kritiske spørsmål, skepsis eller manglende engasjement, er det lett å oppfatte det som negativitet. Det er lett for ledere å gå i forsvar eller forsøke å overbevise organisasjonen med enda flere argumenter. Problemet er at motstanden da ikke forsvinner, den kan i verste fall øke.
Bak reaksjonene er det ofte noen viktige spørsmål:
- Forstår medarbeiderne hvorfor endringen er nødvendig?
- Vet de hvordan den vil påvirke deres arbeidshverdag?
- Opplever de at deres erfaringer og innspill blir tatt på alvor?
- Finnes det risikoer eller konsekvenser ledelsen ikke har fanget opp?
Motstand er ofte informasjon organisasjonen trenger – ikke støy som må fjernes.
Den vanligste lederfellen
En klassisk feil i endringsarbeid, er at ideer utvikles og at beslutninger tas i ledergruppen, bearbeides gjennom flere måneder og deretter presenteres som en mer eller mindre ferdig løsning. Ledelsen har da hatt god tid til å forstå og akseptere endringen, mens medarbeiderne møter den for første gang.
Når spørsmålene og innvendingene kommer, tolkes de gjerne som kritikk og motstand. I realiteten er det ofte starten på den refleksjonsprosessen som ledergruppen allerede har vært gjennom. Mennesker støtter sjelden det de ikke har fått mulighet til å forstå eller påvirke. Jo større endringen er, desto viktigere blir involvering, dialog og medvirkning.
Hva du som leder kan gjøre
God håndtering av motstand handler ikke først og fremst om teknikk, det handler i høy grad om holdning. Her er noen grep som ofte gjør en stor forskjell for dine medarbeidere og lettere for deg selv:
- Ikke ta motstanden personlig
Når medarbeidere uttrykker frustrasjon eller skepsis, er det lett å føle seg utfordret som leder. Men motstanden handler sjelden om deg. Den handler ofte om usikkerhet overfor det ukjente, opplevelse av å miste kontroll eller bekymringer for fremtiden.
- Lytt mer enn du forklarer
Mange ledere svarer på motstand med flere argumenter og mer informasjon. Ofte trenger medarbeiderne noe annet først, de trenger å bli hørt. Du kan lytte og stille spørsmål for å forstå. På den måten kan du utforske hva bekymringene handler om.
- Let etter budskapet bak reaksjonen
Bak kritikk ligger det ofte verdifull kunnskap og innsikt. Kanskje ser medarbeiderne utfordringer ledelsen har oversett, kanskje peker de på risiko som bør håndteres. Den som stiller de vanskeligste spørsmålene kan være den som hjelper organisasjonen mest.
- Tål ubehaget
Ikke forvent at alle skal være positive fra første dag. Endring skaper usikkerhet, og usikkerhet skaper reaksjoner. Godt lederskap handler ikke om å eliminere alle negative følelser, men om å stå stødig gjennom dem.
- Skaff deg en sparringspartner
Ledere trenger også støtte. En kollega, mentor eller ekstern rådgiver kan hjelpe deg med å sortere egne reaksjoner og se situasjonen fra flere perspektiver.
Motstand er ikke endringens fiende
De beste endringsprosessene kjennetegnes ikke ved fravær av motstand. De kjennetegnes ved at motstanden blir tatt på alvor og brukt konstruktivt. Når mennesker engasjerer seg, stiller spørsmål og uttrykker bekymringer, viser de ofte at de bryr seg om organisasjonen, kvaliteten på arbeidet sitt og resultatene som skal skapes.
Derfor bør vi kanskje slutte å spørre hvordan vi kan fjerne motstanden. Et bedre spørsmål er: Hva prøver motstanden å fortelle oss?
Forslag til andre artikler fra Skagerak Consulting
Les også: Å lede i usikre tider
Les også: Onboarding av nye ledere – alle har et ansvar!
Les også: Tre skjulte feller: Leder du selskapet i blinde?
Les også: Lederens stress – dilemmaer og løsninger
Les også: Setter din ledelse dype og varige spor som er verdt å følge
OM SKRIBENTEN
Anne Hilde Hals
Anne Hilde er partner i SkC og arbeider med leder- og organisasjonsutvikling og rekruttering i offentlig og privat sektor med utgangspunkt fra vårt kontor i Kristiansand.
Hun jobber for det meste med menneskene i organisasjonen og bistår i prosesser der virksomheter, grupper og enkeltpersoner ønsker bedring og utvikling. Hennes viktigste bidrag for oppdragsgiverne er å skape effektive ledergrupper, produktive team og attraktive arbeidsmiljø. Hun har betydelig erfaring med lederstøtte/coaching og er en god rådgiver og sparringspartner for ledere på alle nivå i virksomheten.
