I en tid med lav arbeidsløshet sliter flere selskaper med å finne og tiltrekke seg rett medarbeider.
En god løsning kan være å benytte et rekrutteringsselskap, men det er viktig å gjøre seg noen tanker før man går til det valg å benytte en ekstern partner.
Gjøre selv eller bruke ekstern partner?
- Hva trenger vi i dag, hvordan vil behovet være de neste årene?
- Har vi kompetansen internt?
- Hvilken kompetanse (utdannelse og arbeidserfaring) trenger vi?
- Hva skal en ny person tilføre som vi ikke har i dag?
- Hvordan er det med arbeidsbelastningen internt i organisasjonen?
- Hvordan blir det oppfattet om vi som selskap er aktivt ute å henter kandidater hos konkurrenter?
- Ønsker vi å gjøre prosessen «under radaren» eller åpent ut i markedet?
Dette er bare noen av de spørsmål som må avklares internt før man vurderer å benytte et rekrutteringsselskap.
Når valget først er tatt, og du vil bruke en ekstern partner, er det flere nye spørsmål som reiser seg.
- Hvilken erfaring har de med tilsvarende stillinger?
- Hvordan er metodikken og prosessen?
- Hvilke etiske retningslinjer følger de?
- Hva koster det?
- Har de erfaring med tilsvarende stilling?
- Hvordan er kvaliteten på konsulentene?
- Har de kapasitet til å ta oppdraget og har de referanser fra andre kunder?
En avklaring gjøres best i et eget møte hvor du inviterer inn 2-3 selskaper til å gi svar på dine spørsmål.
Innledende møte
I forkant av møtet bør du sende over informasjon over ditt behov og type stilling du ønsker hjelp til. I møte presenterer de aktuelle selskapene hvordan de vil jobbe for å finne den beste kandidaten, og at de forstår din virksomhet og ditt behov. Vær en tydelig oppdragsgiver, still krav og forvent en full gjennomgang om hvordan de vil løse oppdraget. Det er til syvende og sist du som får problemet eller et godt utbytte av dette. Husk du er kunden. Tillit er viktig og tenk langsiktig ved valg av partner. Det kan spare deg mye tid og tiltrekke nettopp ditt selskap de beste kandidatene.
Under er noen av punktene du bør avklare i møte før du velger rekrutteringspartner.
Erfaring med bransjen og tilsvarende stillinger
Har selskapet erfaring med å rekruttere til samme type stilling?. Kjenner de bransjen eller har de rekruttert til lignede? Det er en fordel at den/de som skal rekruttere både kjenner og evner å forstå bransjen og/eller kan sette seg raskt inn i den. Fordelen ved å ha rekruttert til tilsvarende stillinger er flere, som for eksempel god tilgang på spennende kandidater, har potensielle kandidater i egen base, og vet hvor man finner gode kandidater.
Gjennomføring av prosess
Det er viktig i et presentasjonsmøte å be om å få forklart hvordan prosessen skal gjennomføres og løses. Vil de kjøre en search (lete aktivt i eksterne nettverk, sosiale mediekanaler eller egne nettverk til rekrutteringsselskapet) eller en seleksjonsprosess (dvs at stillingen blir utlyst og det velges blant de kandidatene som selv søker på stillingen) eller kombinasjon av begge, er intervjuene av kandidatene strukturerte, hva er tidsplanen, hva koster det, kan de dokumentere at det jobbes etter GPDR og øvrige etiske retningslinjer. Brukes det tester og hvilke?. Tas det referanser? Og selve arbeidsdokumentet eller jobbanalysen som er en omforent felles avklaring hvor alt ovennevnte oppsummeres i eget dokument. Det er opptil rekrutteringsselskapet og overbevise deg som kunde at de er rett partner. Husk det er ditt selskap og omdømme utad i prosessen. Har du ikke en god følelse på de du har invitert til møte, så sjekk med flere aktører.
Pris
Er det dyrt å bruke et rekrutteringsfirma? Du vil ha den beste kompetansen til beste pris og prosessen gjennomført på kort tid. Det er dette du som kunde betaler for og er du fornøyd med prosessen og den valgte kandidat så er vel svaret kanskje nei. Be om en fast pris, og forklaring på hvordan honoraret fordeles i prosessen. Hvor mye betales ved oppstart, underveis og ved kontraktsignering av kandidaten. Hva kommer i tillegg utover den avtalte prisen? Er tester inkludert ja eller nei og hvilke tester benyttes. Hva koster en annonseringspakke? Be om forklaring på hvorfor denne benyttes, og hva som skal oppnås.
Vær kritisk – husk du er kunden. En ekstern prosess skal bidra til at du får bedre kandidater en det du selv kan finne. En dyktig rekrutteringspartner kan spare deg for tid og penger. En ansatt som ikke fungerer koster dyrt, mens rett ansatt kan skape store merverdier.
Lykke til med valget av ny rekrutteringspartner!
OM SKRIBENTEN
Øyvind Johannessen
Øyvind er seniorrådgiver innen executive search, rekruttering, coaching og karriererådgivning. Han har over 11 års erfaring i leder og spesialist rekruttering. Han har Master fra BI innen strategisk ledelse og bred internasjonal erfaring, spesielt fra det tyske markedet. Han jobber primært innen bank, industri, retail, produksjon, bygg og anlegg. Øyvind er genuint interessert i mennesker, og har alltid et smil på lur.
