Har du noen gang tenkt på at du bærer en del av et kollektivt ansvar for å møte og ta vare på din nye leder?
Tenk på følgende; Virksomheten du jobber for har vært igjennom en rekrutteringsprosess knyttet til bytte av toppleder. Som de fleste andre av dine kolleger vil du kanskje mene at ansvaret for at ny leder skal føle seg velkommen og ivaretatt ligger på andres skuldre. Det er i alle fall ikke ditt ansvar.
Konklusjon: Her tar du feil. Du er faktisk en del av et felles og kollektivt ansvar for å møte din nye leder på en god måte. Du er kanskje ikke den som iscenesetter eller organiserer onboardingsprogrammet, men uansett kan du ikke/skal du ikke forholde deg likegyldig eller passiv til det faktum at du har fått en ny sjef.
Onboarding viktig på alle nivåer
God onboarding av nye ledere er ekstremt viktig uansett hvilket nivå lederen kommer inn på, og uansett om den nye lederen kommer inn som et resultat av en ekstern eller intern rekrutteringsprosess.
Undersøkelser (HR Norge) kan tyde på at så mange som 7 av 10 nytilsatte ledere rapporterer at de ikke har opplevd at den nye virksomheten de er hentet inn for å lede, har forberedt seg på å ta imot sin nye leder på en godt planlagt og gjennomtenkt måte. Med andre ord; i 70% av tilfellene møter den nye lederen en organisasjon som nærmest tar det for gitt at deres nye sjef har alle forutsetninger og egenskaper på plass for å finne ut av det meste på egen hånd.
I de aller fleste tilfellene kommer ny leder inn i kjølvannet av tidligere leder. Man kommer inn som ny leder og skal overta og arve en rekke forhold og aspekter knyttet til tidligere leders «form og farge». Tidligere leder hadde sin stil, ledergruppa har etablerte forventninger og holdninger, organisasjonen har en kultur og et arbeidsmiljø, det er inngått en rekke psykologiske kontrakter og mange andre forhold som sitter godt festet i det gamle tapetet på veggene.
Vurder rammene
Tenk derfor tidlig på hvordan rammene for et lederskifte – uansett nivå – skal gjennomføres. Tenk også på at jobben ikke er gjort og gjennomført 2 – 4 uker etter at ny leder har startet opp i sin nye stilling.
Tenk i stedet at det må tilrettelegges for et gjennomtenkt program som strekker seg langt utover normal prøvetid. Bidra til å tenke, planlegge, designe og bygge opp en god og langsiktig prosess knyttet til trening, utvikling og oppfølging av din nye leder. Da blir lederskiftet en læringsprosess som alle ansatte drar nytte av.
Som seniorrådgivere i Skagerak Consulting vet vi hvor viktig det er å utfordre våre oppdragsgivere på forhold blant annet som det vi har skrevet om ovenfor. Sluttresultatet av en prosess knyttet til rekruttering av en leder, ser vi først etter 1 – 3 år. Forhold knyttet til onboarding av ny leder er et av flere vi utfordrer våre oppdragsgivere til å tenke nøye på.
OM SKRIBENTEN
Kjetil Dunn Larsen
Kjetil Dunn Larsen er seniorrådgiver innen «executive search» og rekruttering til styreposisjoner, samt leder- og nøkkelposisjoner innen privat næringsliv og industri – i tillegg til offentlig sektor. I dette fagfeltet har han jobbet siden 2011.
