Tilstrekkelig forberedelse og tydelighet på hva du vil ha, er nøkkelord når du skal ansette noen. Rekrutterere jobber målrettet med å unngå fallgruvene som kan være vanskelige å oppdage hvis virksomheten rekrutterer selv. Feilansettelser kan bli kostbare.
I Skagerak Consulting bruker vi god tid på en jobbanalyse og trener mye for å unngå fallgruvene som bidrar til mislykkede ansettelser. Våre viktigste råd til de som skal ansette noen, er å være tydelige på hva de vil ha, samt å forberede seg godt. For å sikre kvalitet i alle ledd av prosessen, er vår arbeidsmetode å jobbe i team sammen med kunden.
Vurdering på rett grunnlag
Noe av det viktigste når en virksomhet skal oppnå sine mål, er nettopp å ha de riktige personene med seg. Utfordringen er at vi mennesker kan vurdere våre medmennesker etter helt andre kriterier enn det som er av betydning for deres egnethet til å utføre en jobb. I denne forskjellen dukker rekrutteringens fallgruver og feilansettelser opp.
Kostbare feilansettelser
Ansettelser som feiler, kan fort bli kostbare. Derfor er det viktig å redusere risikoen for dette i størst mulig grad. Espen Skorstad, organisasjonspsykolog og mannen bak Aon Assessment-verktøyene som benyttes av Skagerak Consulting og i rekrutteringssammenheng over hele verden, har uttalt at rekruttering ofte kan utarte seg som lotterivirksomhet, med uforutsigbare resultater. I webinaret «Hvordan unngå fallgruver ved rekruttering?» (03.06.2021) peker han videre på de typiske fallgruvene rekrutterere bør styre unna for å redusere risikoen ved ansettelser. Vi forklarer nærmere hvordan vi som jobber med rekruttering forholder oss til disse:
Fallgruve 1: Manglende forberedelse
Selv om vi har mange års erfaring innen rekruttering, forbereder vi oss like godt til hvert intervju. Vi tar for oss de som blir involvert i stillingen, slik som leder og medarbeidere, og intervjuer også disse før rekrutteringen finner sted. Slik får vi et solid grunnlag for oppgaven.
Fallgruve 2: Ulik informasjon vektlegges
Her bruker vi mye tid med den som skal lede personen, slik at vi har samme forståelse når det gjelder erfaring, utdanning og personlighet – blant annet. Sammen med kunden blir vi på forhånd enige om hvilken informasjon som skal vektlegges, og hvordan ulik informasjon skal vektes. Med dette utgangspunktet sikres alle kandidater å bli vurdert ut fra samme grunnlag, slik at alle får lik sjanse.
Fallgruve 3: Magefølelsen avgjør
Denne fallgruven kan selv erfarne personalsjefer og andre ledere fort gå i. Det er lett å velge kandidater som er lik en selv, hvor kjemien stemmer. Dette er derimot ikke nødvendigvis rett person til jobben. Med gjennomarbeidede stillingsinstrukser vil man derimot i større grad basere avgjørelsen på faktabasert informasjon som kommer virksomheten til gode.
Fallgruve 4: Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen
Vi mennesker gjør oss opp en mening om de vi møter på bare noen sekunder. Dette må vi være obs på når vi skal rekruttere profesjonelt.
Fallgruve 5: Kontrasteffekten
Det er viktig at man bruker den samme jobbanalysen til alle kandidater, slik at ulikhetene mellom kandidatene blir tydelige, på samme grunnlag.
Fallgruve 6: Likhetseffekten
Av og til kan man trekke sine konklusjoner basert på stereotypiske trekk eller egen diskriminerende holdning, slik at valget faller på en kandidat som er mer lik en selv. Dette ser vi tydelig når det gjelder rekruttering av kandidater med minoritetsbakgrunn. Når man utelukker alternativer, kan virksomheter gå glipp av viktige, verdifulle ressurser.
Stor fallhøyde
Fallhøyden er stor når rekrutteringen går galt og feilansettelsen er faktum. Intervjurunder, onboarding og opplæring må gjøres på nytt. Samtidig mister man verdifull tid, og kostnadene løper. Virksomheter bruker på det jevne begrenset tid på slike viktige prosesser. Professor i ledelse og organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI, Linda Lai, har oppsummert rekrutteringens utfordringer på en god måte:
Ofte er det nemlig slik at vi tror vi lærer når vi utfører en oppgave mange nok ganger. For eksempel ved rekruttering.
Linda Lai
Snarveiene øker risikoen
Snarveiene oppleves som enkle å ty til, og det er da særlig forberedelsene som kommer til kort. For våre kunder er Skagerak Consultings oppgave å redusere risikoen rekruttering medfører, slik at din virksomhet gjør de rette valgene ved ansettelser. Både private og offentlige virksomheter vi bistår, opplever trygghet i å vite at rekrutteringens fallgruver unngås. Dersom du vil lære mer om hvordan vi kan sikre dine rekrutteringsprosesser, kan seniorrådgiver Lisbeth H. Holen kontaktes direkte. Les gjerne våre andre fagartikler om rekruttering her, eller se vårt tjenestetilbud på fagfeltet.
Andre artikler fra Skagerak Consulting
Søke jobb? Gode råd til søknaden!
Hvorfor blir jeg ikke kalt inn på jobbintervju?
10 tips til nyansatte!
Snarvei til stillinger vi jobber med for tiden Klikk her
OM SKRIBENTEN
Lisbeth H. Holen
Lisbeth er Seniorrådgiver i rekrutteringsgruppen i SkC og er tilknyttet vårt kontor i Kristiansand. Hun jobber med rekruttering av ledere og spesialister til de fleste bransjer i Sør-Norge. Hun jobber også med karriere – og omstillingsarbeid, spesielt i forbindelse med nedbemanninger eller endringer i en bedrift, og har mye erfaring med rekruttering av minoriteter.
